ההתייחסות החברתית להתחלות חדשות, כדפים חלקים, לא נכונה כשזה מגיע לעולם העבודה וטוב שכך. התחלה חדשה היא רגע של עוצמה אסטרטגית. עבור נשים בעולם העבודה הישראלי, ובעיקר נשים השואפות לתפקידים בכירים, כל התחלה, בין אם זו שנה חדשה, תפקיד חדש, מנהל חדש או מבנה ארגוני משתנה, היא חלון הזדמנות לשינוי מסלול הקריירה, למיקוד מחדש ולדרישת מקום סביב שולחן קבלת ההחלטות.
בארגונים, התחלה מסמנת תקופה של בחינה מחדש של יעדים, תקציבים, תהליכים וציפיות. ברגעים האלה, הארגון גמיש יותר לשינויים, והנורמות פחות מקובעות. זו הזדמנות לנשים להציב יעדי קריירה אמיצים יותר, לבקש אחריות רחבה יותר ולהניח על השולחן שיח על קידום, הצטרפות לפורומים אסטרטגיים או מעבר למסלול ניהולי. במקביל, זהו זמן שבו הנהלות פתוחות יותר לשיח על גיוון, מדדי ייצוג ותיקון פערים, במיוחד על רקע נתונים שמדגישים עד כמה נשים עדיין חסרות בדרגי הניהול הבכירים בישראל, למשל בחברות הייטק פרטיות, שבהן נשים מהוות כ17.6% בלבד מהניהול הבכיר וכ9.3% מתפקידי המנכ"ליות.
פערים שהופכים להזדמנות
למרות עלייה בשיעור השתתפותן של נשים בשוק העבודה בישראל, ובמיוחד של נשים מקבוצות שבעבר הודרו משוק התעסוקה, הייצוג בתפקידי הנהלה בכירים עודנו חלקי מאוד. נשים נמצאות היום יותר במעגל העבודה, אך הרבה פחות בחדרי הישיבות שבהם מתקבלות ההחלטות. זהו פער שהחברה שלנו לא יכולה לשאת עוד. אנחנו רוצות להאמין שארגונים מבינים יותר ויותר שגיוון מגדרי בדרגי ניהול הוא לא "נחמד שיהיה" אלא תנאי לחדשנות, לרווחיות ולניהול סיכונים איכותי. בפועל התפקיד שלנו, הנשים, הוא לחדד את המסר הזה ולא להרפות ממנו. התחלות הן הזדמנות עבור נשים להעביר את המסר הזה. כל התחלה יכולה להיות רגע שבו נשים ממקמות את עצמן כתשובה אסטרטגית לצורך הזה, לא כבקשה אישית, אלא כהתאמה בין היכולות שלהן לבין האינטרס העסקי של הארגון.
איך להפוך התחלה לתוכנית אסטרטגית?
כדי שהתחלה לא תהיה רק תחושת רענון זמנית, אלא תנועת קריירה ממשית, כדאי לחשוב ולפעול כמו מנהלת אסטרטגית של הקריירה שלך. כצעד ראשון, יש להגדיר יעד בר ור לשנה או לתקופה – איזה תפקיד, אחריות או לאיזה שולחן קבלת החלטות את רוצה להצטרף. הצעד השני- זיהוי של פערי המוכנות – ידע, ניסיון, נראות ארגונית, קשרים והגדרת צעדים קונקרטיים לגישור, קרי הובלת פרויקט חוצה ארגון, הצטרפות לוועדה אסטרטגית, חניכה של עובדים או לימודים והכשרות ממוקדות.
במקביל, התחלה היא זמן מצוין לניהול שיח גלוי עם המנהלים על מסלול הקריירה ובירור הצעדים הנדרשים להשגת התפקיד הבא. משיחה כזו רצוי לצאת עם משוב מדויק וסיכום אבני דרך מדידות: מה תיחשב הצלחה בעוד חצי שנה ובעוד שנה? כאן, הנתונים על הייצוג החסר של נשים בדרגי ניהול יכולים להפוך לחלק מהשיח. יש כאן פער מגדרי מוכר, ואני מועמדת רלוונטית לסגור אותו, בואו נבנה לזה תוכנית.
האחריות של הארגונים וההזמנה לנקודת פתיחה אחרת
זו אחריות שלך לעשות את השינוי ולקדם את עצמך לעבר המטרות שלך, אבל את לא לבד בזה. גם הארגון הוא חלק מאותה משימה. שנה חדשה, מבנה ארגוני מעודכן, או גיבוש תוכנית עבודה רב-שנתית הם רגעים מצוינים עבור הנהלות ומנהלי משאבי אנוש להסתכל על הנתונים בעיניים פקוחות ולראות כמה נשים יושבות בדרגי ניהול שונים, מה קורה בצוואר הבקבוק שבין ניהול ביניים להנהלה ואילו מנגנונים מעכבים נשים מלהגיע לקצה הפירמידה. כאשר בחלק מהענפים בישראל נשים עדיין ממלאות פחות משליש מהתפקידים הבכירים, ברורה העובדה שעדיין ישנה אפליה.
ארגון שבוחר לראות בכל התחלה הזדמנות אסטרטגית, ישאל "מה נעשה השנה" ובעיקר – מי ינהיג את המהלך. הוא יוודא שבין מי שמובילות ומובילים את האג'נדות המרכזיות, יש גם נשים שמקבלות את המושכות. עבור נשים, זו הזמנה לא רק להתחלה חדשה, אלא להגדרה חדשה של המקום שלהן בצמרת עולם העבודה הישראלי.
זו המשימה שלנו, הנשים, לראות את עצמנו כחלק מקבוצה גדולה ומשמעותית ולא רק כפרטים בודדים.
