ארגונים ממשיכים לדבר על גיוון וקידום נשים, אבל במקרים רבים מסתפקים בהצהרות בלבד. בכל מקום שומעים שהשוויון המגדרי הושג, שלכאורה כל אישה יכולה להתקדם בעולם התעסוקה. יחד עם זאת, המציאות בשטח מוכיחה שהמצב שונה בתכלית.
כשבוחנים מי מגויס לאילו תפקידים, מי נהנה מהזדמנויות קידום, מי מקבל פרויקטים אסטרטגיים, ומי נותרת בתפקידי תמיכה שלא מובילים לשולחן קבלת ההחלטות – התמונה ברורה.
בתפקידי ניהול התמונה מורכבת עוד יותר. מצד אחד, נשים מאיישות כשליש מהמשרות הניהוליות בישראל, אך מצד שני, בראש הפירמידה – מנכ״לים, דירקטוריונים, הנהלות בכירות ובהייטק בפרט, נוכחות הנשים קטנה: בין 3 ל-4 אחוז מנכ״ליות בחברות ציבוריות, וכ9% בלבד מנכ״ליות בחברות הייטק פרטיות. בנוסף, ייצוגן בתפקידי ליבה טכנולוגיים ובניהול בכיר נמוך בהרבה וניתן למצוא אותן בעיקר בתחומי ה- ,HRכספים, משפטים ותפקידים אדמיניסטרטיביים.
במבט מקרו, מדד המגדר של מכון ון ליר מצביע על שיפור מצטבר של כ23% ברמת איהשוויון המגדרי מאז תחילת המדידה ב2004, בעיקר בזכות צמצום פערים בהשכלה והשתתפות בתעסוקה. עם זאת, ניכרת בלימה ואף נסיגה בתחומי העוצמה הפוליטית והכלכלית, לרבות ייצוג נשים במוקדי קבלת החלטות ותפקידי הנהגה בכירה. המשמעות: החברה הישראלית הצליחה לצרף את הנשים למשחק- להשכלה ולשוק העבודה, אך מתקשה לשנות את כללי המשחק עצמם- מי מנהל, מי מנווט אסטרטגיה, מי מחזיקה בתקציב ובכוח.
למקום הזה בדיוק נכנס "מצפן נטע", כלי לבחינה ארגונית מעמיקה ובלתי תלויה.
"מצפן נטע" מסייע באבחון פנימי של הארגון, ובודק באיזו מידה מאפשר הארגון לנשים לממש את הפוטנציאל המקצועי שלהן, באמצעות ארבעה פרמטרים מרכזיים:
- האם קולן של נשים נשמע?
- הערכה על בסיס הישגים ולא על בסיס שעות נוכחות
- אפשרויות קידום והתפתחות
- שכר שווה ורווחת העובדת
בניגוד למדדים המקרוכלכליים, המדד הזה אינו מסתפק בלמדוד כמות נשים בארגון, אלא שואל מה קורה להן בתוך הארגון. האם הן נוכחות בדיונים שבהם מתקבלות החלטות? האם מדיניות ניהולית מאפשרת שילוב בין קריירה לאימהות מבלי “להיענש” בשכר ובקידום? האם מנגנוני הערכה, תימרוץ והכשרה תומכים במסלולי צמיחה של נשים לתפקידי הנהגה, ולא רק לניהול ביניים?
כאשר מחברים בין תמונת המקרו (מדד המגדר, נתוני הלמ״ס, מחקרי שכר) לבין תמונת המיקרו (מצפן נטע בתוך הארגון), מתקבלת מסקנה ברורה- הפערים המגדריים בישראל אינם גזירת גורל, אלא תוצאה של בחירות ארגוניות ומדיניות ניתנות לשינוי. ארגונים שמאמצים כלי מדידה מגדריים, מגדירים יעדים לשוויון ומתרגמים אותם למדיניות ולשגרות ניהול, זוכים לא רק בשיפור התדמית, בדגש על אחריות חברתית, אלא גם בהגדלת מאגר העובדים האיכותיים, עליה בנאמנות העובדים והצלחות עסקיות. בעולם עבודה שמחפש כל יתרון אפשרי, השקעה מדויקת בתרבות ארגונית שוויונית היא אסטרטגיה עסקית לכל דבר.
הנהלות בארגונים נדרשות לבחינה מתמדת של מצב הארגון בהיבטים שונים. מצפן נטע מספק את הבחינה פערי המגדר בשוק העבודה הישראלי אינם "בעיה של נשים", אלא סימפטום של תרבות ארגונית שמנצלת חלקית את ההון האנושי החשוב ביותר שלה, קרי – הנשים. בעידן של מחסור בכוח אדם, תחרות על טאלנטים ומשברים חוזרים, ארגון, שלא בוחן ברצינות את הפערים המגדריים שלו, למעשה מוותר מרצון על יתרון תחרותי.
התמונה ברורה: מצד אחד, שיפור מצטבר ברמת השוויון לאורך שני עשורים, מצד שני, סטגנציה ואף נסיגה בשנים האחרונות, בעיקר בעוצמה פוליטית וכלכלית ובייצוג נשים בצמרת הארגונית.
הזו בהיבט המגדרי. בעולם שבו נשים הן 51 אחוז מן האוכלוסייה, קולן צריך להישמע.
