- איך היית מגדירה הצלחה בקריירה?
כדי לענות על השאלה הזאת צריך, למעשה, להגדיר קודם כל מהי קריירה. לקריירה יש הגדרות שונות, בין השאר רצף של תפקידים שאדם עשה במהלך חייו. ההגדרה הסובייקטיבית שלי להצלחה בקריירה היא כאשר אדם נהנה מהעשייה שלו, הוא עושה אותה בצורה טובה ויש לה תרומה לקהילה.
- האם את חושבת שאיזון מגדרי הינו בר השגה – גם בארגונים גדולים ומורכבים?
לצערי, איזון מגדרי או שוויון מגדרי הפך למושג אוטופי, שאיפה שקשה מאד לממש אותה, למרות שאין שום סיבה שיהיה קשה כל כך להשיג אותה. כמו שפעם לא היתה זכות הצבעה לנשים והיום זה מובן מאליו, אולי פעם יהיה מובן מאיליו שחייב להיות שוויון בשכר, באפשרויות קידום ובתרבות ארגונית הוגנת. אז התשובה היא כן, גם בארגונים גדולים איזון מגדרי הוא בר השגה, אבל צריך לעבוד כדי להשיגו.
- ספרי לנו על אתגר משמעותי אשר חווית בתהליכי קידום שוויון מגדרי בארגונים, ומה למדת ממנו לא לעשות?
הידע שלי בנושא הוא לא מחוויה אישית. מהתואר הראשון והשני בפסיכולוגיה ועד הדוקטורט בניהול, מגדר הוא החוט המוביל אותי לאורך כל הדרך. כל הספרות המקצועית, מאות המחקרים שקראתי ושיחות עם נשים שבאו ליעוץ בנטע – מכל אלה למדתי מה נדרש מהנשים כדי להתקדם בארגון ומה נדרש מהארגון כדי להיות ארגון שוויוני, גם כי זה הדבר הנכון מכל בחינה שהיא וגם כדי שיצליח לשמר את העובדות המצויינות שלו.
- מתי הבנת שארגונים צריכים כלי כמו ״מצפן נטע״ ולא ״עוד סדנת מודעות חד פעמית״?
סדנה יכולה להאיר נקודות בנושא המועבר, אבל מצפן נטע קודם כל בודק את האקלים הארגוני בזירות שונות בארגון ולפי תמונת המצב, מציעים פתרונות פרקטיים וישימים. זהו כלי עמוק, אבל פשוט ופרקטי.
- מצפן נטע מציע 4 פרמטרים עיקריים – מה הקשר ביניהם ומה משתנה בארגון כשמטפלים בהם כמכלול?
הפרמטרים של מצפן נטע באים לבדוק נושאים שונים בארגון, שבהם אנו יודעים שקיימים פערים בין גברים לבין נשים, בין אם מודעים ובין אם לאו. כשמטפלים בפרמטרים האלה, התרבות הארגונית הופכת להיות יותר בריאה וחזקה והיא מיטיבה עם העובדים והעובדות ועם הארגון עצמו.
- איך השימוש במצפן נטע מיושם בפועל בארגון?
אנו עורכות ראיונות עם מדגם של אנשים בדרגות שונות ובמחלקות שונות בארגון. מועברים גם שאלונים אנונימיים לכלל העובדים והעובדות, שבודקים את הפרמטרים אותם אנחנו בודקות. התהליך הוא מאד פשוט ויעיל. עם סיכום התוצאות, אנחנו מעבירות דו"ח כתוב להנהלה עם תמונת מצב של הארגון בפרמטרים שנבדקו והמלצות לחיזוק או שיפור, בהתאם לנתונים.
- איפה את רואה הכי הרבה ״נקודות עיוורון״ בארגונים ובחברות בטיפול בשוויון מגדרי?
אחת הנקודות החשובות היא כשפותחים תפקיד למכרז והוא כביכול פתוח לכולם, אבל גברים יגישו מועמדות גם אם אינם ממלאים את כל דרישות התפקיד, לעומת נשים שלא יגישו מועמדות גם אם הן מתאימות וראויות וממלאות כל דרישה ברשימה. מה שניתן לעשות במקרה כזה הוא להציע לנשים המתאימות להגיש מועמדות, לנסות להבין מה הסיבה לכך שלא הגישו. אולי אלו דברים שניתן לפתור.
כמובן שבכל הקשור לשכר לא לתת שכר נמוך לאישה במידה וביקשה שכר נמוך יותר מגבר. אין לכך שום הצדקה.
- מה היית אומרת למנהלת משאבי אנוש שמאמינה בשוויון אבל חוששת מהתנגדויות פנימיות – צעד ראשון בטוח שאפשר להתחיל ממנו כבר מחר?
לצורך השיווק הפנימי, הייתי אומרת למנהלים שחשוב לקבל תמונת מצב לגבי שביעות הרצון של עובדי הארגון בתחומים שונים. נושא של שילוב עבודה מהבית, לדוגמה, חשוב גם לגברים. בסופו של דבר, פמיניזם הוא הומניזם והוגנות מגדרית פועלת לטובת כל הארגון גם ברמה האנושית וגם ברמה העסקית.
- אילו שינויים במדיניות ובשגרות ניהול בארגון באמת יכולים להוביל לשינוי משמעותי?
השינויים הנדרשים הם משמעותיים מבחינת אלו שאיכות החיים שלהן/ם בעבודה תשתפר, אך הם מאד פשוטים מבחינת מה שנדרש – בעיקר תשומת לב והתייחסות. לדוגמה, לוודא בישיבת צוות שכולם דיברו, גם אלו שיש להם פחות ביטחון עצמי, בין אם גברים ובין אם נשים. לוודא שבישיבות יש תרבות דיבור (לא קוטעים דוברים, לא מזלזלים בדעות של אחרים וגם לא מאפשרים לבודדים להשתלט על השיח); להיות פרואקטיביים באיוש נשים לתפקידים בכירים, לוודא שבצוותי עבודה יש נשים וגברים וגם גילאים שונים.
- מה תפקיד הגברים בתהליך, ואיך מובילים אותם לשותפות אקטיבית ולא רק לסימון ״וי״?
הגברים צריכים להיות שותפים פעילים ומובילי התהליך ביחד עם נשים. תרבות ארגונית בעלת הוגנות מגדרית צריכה להיות חשובה לכל אדם כאדם. כשגם גברים יקחו חלק פעיל בתהליך, יעלו הסיכויים להצלחתו.
צילום: מרינה מושקוביץ
