שימור עובדים הוא אחד האתגרים הבוערים בשוק העבודה הישראלי. החברה הישראלית מתמודדת בשנים האחרונות עם אתגרים משמעותיים, המשפיעים ישירות על עולם התעסוקה. בין משבר הקורונה, ההתמודדות עם המלחמה והשינויים שמתרחשים במקביל בשוק העבודה העולמי, לצד כניסתם של בני דור ה-Z לשוק העבודה, עולם העבודה איבד את אחד מאבני היסוד שלו בעבר – יציבות.
אורך החיים של משרות התקצר משמעותית, בכל התעשיות. אם בעבר, יציבות תעסוקתית היוותה ערך עבור עובדים רבים, הרי שהיום היציבות נדחקה לשוליים. הדורות האחרונים, שהצטרפו לעולם העבודה, לא מחפשים את היציבות וממהרים לאתגר הבא, לפני שהספיקו באמת לחוות את האתגר הנוכחי.
מנקודת מבט של מעסיקים, זהו אתגר לא פשוט לפיצוח. העלויות של גיוס עובדים חדשים, ההכשרות המורכבות, יצירת חיבור של העובדים החדשים למערכת – כל אלו הופכים את היעדר היציבות לקושי ממשי.
שימור עובדים, אם כן, הוא אתגר, אבל מה לגבי שימור עובדות? האם יש הבדל בין שימור עובדים לשימור עובדות? האם שימור עובדות מצריך היערכות שונה משימור עובדים?
התשובה היא: כן!
אנו רואות את זה בתחומים רבים, כשהמוכר ביותר הוא תחום הרפואה: מדיניות שנקבעת עבור שני המינים אך מבוססת על צרכים של מין אחד, הגברים. אנו, בנטע, טוענות שעולם העבודה נדרש להתאים את משימותיו לשוני בין המגדרים וצרכיהם המשתנים.
אתגרי שימור ייחודיים
בעוד שגברים חווים פחות ציפיות חברתיות "להתפשר" על הקריירה, ולכן לעיתים שומרים על רציפות תעסוקתית גבוהה יותר, הם נוטים לעזוב ארגונים בשל תחושת מיצוי, חוסר קידום או הצעות טובות יותר בארגון אחר.
נשים לעומת זאת עוזבות ארגונים בשל סיבות מגוונות יותר:
- קושי באיזון בית-עבודה
- היעדר הזדמנויות קידום שוויוניות
- תחושת הדרה, הדרה סמויה או תרבות ארגונית גברית
- שינויים במארג החיים הפרטיים שגוזרים עליהן שינויים תעסוקתיים (לידות, טיפול בבני משפחה מזדקנים, טיפול בילדים עם צרכים מיוחדים, רילוקשיין של בן/בת הזוג).
מניעים להישארות בארגון
נשים רבות שואפות להישאר בארגון שבו הן חשות הערכה, משמעות והשפעה. ערכים כמו איזון בין בית לעבודה, סביבת עבודה תומכת ותחושת שייכות חשובים להן במיוחד. גברים, לעומת זאת, לעיתים קרובות, יישארו בארגון בשל הזדמנויות קידום, תגמול כלכלי ואתגרים מקצועיים, כך שהשיקולים של גברים נוטים להיות יותר אובייקטיביים.
מדיניות שימור מותאמות לשימור נשים
ארגון המעוניין לשמר את העובדות, צריך, אם כן, לאפשר להן מסלולי קידום גמישים, מדיניות עבודה היברידית ותמיכה בהורות וכן תרבות ניהול מכילה ורגישה למגדר. שקיפות ושייכות גם הן חשובות, ייצוג נשי נוכח (הקמת קבוצות הנהגה נשיות, מנטורינג נשי ועוד), ניהול דיאלוג שקוף בנושא מגדר באופן תדיר ושמירה על שוויון מגדרי בארגון.
שוויון מגדרי בארגונים לא כרוך רק בהשוואת השכר או בקידום נשים לתפקידים בכירים, אלא מצריך עבודת עומק במגוון רחב של היבטים תעסוקתיים וארגוניים. שימור עובדות הוא חיוני הן לארגונים והן לעובדות והוא משפיע על החברה כולה.
